Оценка деятельности работников служит основой для проведения административных кадровых процедур. Основная трудность оценки обусловлена большим числом параметров, характеризующих человека и специалиста и носящих преимущественно описательный характер. Рассмотренные выше подходы и принципы оценки обусловливают обязательность использования методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Наибольшая эффективность достигается при использовании комплексной оценки работника. По ее итогам составляется документ «Служебная оценка» и принимаются соответствующие кадровые решения.
Аттестационная комиссия (не менее трех человек) после проведения необходимой подготовительной работы и заполнения оценочного документа проводит заключительное заседание — собеседование с работником, на котором его знакомят с содержанием аттестационного листа, отвечают на все его вопросы. В случае необходимости заслушивают доверенное лицо аттестуемого. Затем объявляется итоговая оценка, учитывающая все аспекты профессиональной культуры: профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, эффективность обучения и саморазвития, социальную коммуникабельность, психологические особенности и потенциальные возможности. Несмотря на многообразие методов оценки, общая (итоговая) оценка, как правило, тяготеет к одному из пяти возможных уровней служебных успехов и достижений в цифровом и словесном выражении (см.табл. 2.3).
Таблица 2.3
Классификационные ряды в оценке
Уровень (класс) |
Балл |
Комментарии |
Отлично (или очень хорошо) |
5 |
Успехи соответствуют или превышают особо высокие (идеальные) требования. Особо выдающиеся успехи. |
Хорошо |
4 |
Успехи полностью соответствуют или несколько выше среднего уровня требований. |
Удовлетворительно |
3 |
Успехи в основном соответствуют среднему уровню требований. |
Достаточно |
2 |
Деловое поведение в общем соответствует среднему уровню требований, еще удовлетворяют организацию, но есть отдельные недостатки и проблемы. Конфликтные ситуации. |
Неудовлетворительно |
1 |
Деловая активность и успехи в силу значительных недостатков, пробелов не достигают (ниже) среднего уровня требований. |
Плохо |
0 |
Полная профессиональная непригодность |
Если результаты оценки оказываются ниже нормы (среднего уровня требований), и в особенности хуже результатов, полученных в предыдущей оценке, члены аттестационной комиссии должны обязательно в аттестационном листе указать причины. И если они связаны с ухудшением состояния здоровья, условий труда и т. д., то принимаются во внимание законодательно-нормативные документы. Кроме определения уровня служебной успешности в заключение даются конкретные предложения или рекомендации для дальнейшего служебного роста аттестуемого работника, его карьеры. В частности, могут быть указаны должности, на которые он может претендовать, причем эти указания носят рекомендательный характер.
Еще о комерческих банках:
Правовые аспекты учета
капитала
Нормативно-правовой базой учета собственного капитала кредитных организаций являются следующие нормативно-правовые акты: Федеральный закон №86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» от 10.07.2002 г.; Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995 года. №208 ...
Реинжиниринг процесса поиска должников
В настоящее время ежедневно сотрудник СККиСКП каждое утро просматривает все кредитные договора и выбирает те, которые подлежат погашению на сегодняшнюю дату. Затем сотрудник связывается по телефону либо по интернету с этими клиентами и предупреждает их о необходимости погашения задолженности (с пре ...
Структура кредитной системы СССР
· Государственный банк · Стройбанк · Банк для внешней торговли · Система сберегательных банков · Госстрах и Ингосстрах В результате такой реорганизации Государственный банк, помимо эмиссионной и расчетно-кассовой деятельности, взял на себя предоставление краткосрочных кредитов промышленности, транс ...