Содержание деловой оценки

Страница 1

Оценка деятель­ности работников служит основой для проведения административных кадровых процедур. Основная трудность оценки обусловлена большим числом параметров, характеризующих человека и специа­листа и носящих преимущественно описательный характер. Рассмотренные выше подходы и принци­пы оценки обусловливают обязательность исполь­зования методов, дающих максимально возможную объективную оценку. Наибольшая эффективность достигается при использовании комплексной оцен­ки работника. По ее итогам составляется документ «Служебная оценка» и принимаются соответствую­щие кадровые решения.

Аттестационная комиссия (не менее трех чело­век) после проведения необходимой подготови­тельной работы и заполнения оценочного докумен­та проводит заключительное заседание — собеседо­вание с работником, на котором его знакомят с содержанием аттестационного листа, отвечают на все его вопросы. В случае необходимости заслуши­вают доверенное лицо аттестуемого. Затем объявля­ется итоговая оценка, учитывающая все аспекты профессиональной культуры: профессиональную компетентность, исполнительскую дисциплину, эффективность обучения и саморазвития, социаль­ную коммуникабельность, психологические осо­бенности и потенциальные возможности. Несмотря на многообразие методов оценки, общая (итоговая) оценка, как правило, тяготеет к одному из пяти возможных уровней служебных успехов и достижений в цифровом и словесном выражении (см.табл. 2.3).

Таблица 2.3

Классификационные ряды в оценке

Уровень (класс)

Балл

Комментарии

Отлично (или очень хорошо)

5

Успехи соответствуют или превышают особо высокие (идеальные) тре­бования. Особо выдающиеся успехи.

Хорошо

4

Успехи полностью соответствуют или несколько выше среднего уровня требований.

Удовлетворительно

3

Успехи в основном соответствуют среднему уровню требований.

Достаточно

2

Деловое поведение в общем соответствует среднему уровню требований, еще удовлетворяют организацию, но есть отдельные недостатки и про­блемы. Конфликтные ситуации.

Неудовлетворительно

1

Деловая активность и успехи в силу значительных недостатков, пробе­лов не достигают (ниже) среднего уровня требований.

Плохо

0

Полная профессиональная непригодность

Если результаты оценки оказываются ниже нормы (среднего уровня требований), и в особен­ности хуже результатов, полученных в предыдущей оценке, члены аттестационной комиссии должны обязательно в аттестационном листе указать при­чины. И если они связаны с ухудшением состоя­ния здоровья, условий труда и т. д., то принимают­ся во внимание законодательно-нормативные до­кументы. Кроме определения уровня служебной успешности в заключение даются конкретные предложе­ния или рекомендации для дальнейшего служеб­ного роста аттестуемого работника, его карьеры. В частности, могут быть указаны должности, на которые он может претендовать, причем эти указания носят рекомендательный характер.

Страницы: 1 2

Еще о комерческих банках:

Организация кредитного процесса. Процедура выдачи и погашения кредита
Для получения кредита Заемщик предоставляет в банк следующие документы: Заявление - анкета [приложение 7]. Заявление-анкета заполняется в печатном или рукописном виде любым лицом. Заявление-анкета должна быть подписана Заемщиком (Созаемщиком, Поручителем, Залогодателем). Исправление, допущенные по ...

Внутренний анализ финансового состояния кредитной организации
Наиболее полное и детальное исследование деятельности кредитной организации может быть осуществлено с помощью внутреннего анализа, проводящегося непосредственно сотрудниками самого кредитного учреждения, которые имеют доступ к самой широкой и достоверной информацией, включающей не только финансовую ...

Актуальность страхования
Ущерб от природных катастроф, произошедших за последние 10 лет, оценивается в сумму примерно 535 млрд. долл. В России годовые убытки от аварий и катастроф составляют 12-15% ВВП. В стране ежегодно происходит примерно 300 тыс. пожаров, в автомобильных авариях погибают 36-37 тыс. человек и около 200 т ...

Навигация

Copyright © 2024 - All Rights Reserved - www.supremebank.ru