Оценка работы как персонал-технология

Экономика » Совершенствование деятельности персонала банка » Оценка работы как персонал-технология

Страница 2

Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов и рабочего поведения подчиненных.

При аттестации оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая аттестационная комиссия,

куда, как правило, входят:

представители руководства,

руководители подразделений,

представитель кадровой службы и отдела труда и зарплаты.

Состав аттестационной комиссии может различаться в зависимости от особенностей профессиональной деятельности оцениваемых работников.

Аттестация персонала – мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника.[18, с.32].

Многие организации, в том числе и наша, время от времени сталкиваются с тем, что действующая у них система оценки работы персонала нуждается в серьезных изменениях. При этом здесь есть ряд возможностей:

полностью скопировать систему оценки, принятую в другой организации;

разработать систему оценки своими силами;

пригласить консультантов для разработки системы оценки в соответствии с выработанными требованиями.

Попытки специалистов, которым руководство поручает разработку такой системы, обратиться в другие организации, имеющие опыт в этой области, часто не дают желаемого результата. Это связано с тем, что трудно найти две абсолютно одинаковые организации, которые имели бы одни и те же цели, потребности, задачи, квалификацию руководящих работников и т.д. Копирование чужой системы оценки «кусками», вырывая лишь отдельные ее фрагменты, - дело малоперспективное, заимствованные элементы часто плохо приживаются, когда попадают на чужую почву.

Практически каждому человеку приходилось сталкиваться с ситуацией, когда купленную вещь надо было подгонять по фигуре: подшивать или отпускать брюки, переставлять пуговицы. И все мы понимаем, что очень трудно попасть в размеры «стандартного» человека, на которого и рассчитано массовое производство. Чтобы «костюмчик сидел», он должен быть скроен с учетом особенностей фигуры конкретного человека. Почему же, разрабатывая систему оценки для конкретной компании (что является делом гораздо более сложным, чем пошить костюм), многие специалисты готовы копировать ее с другой организации, не учитывая особенностей своей организации (людей, оборудования, используемых технологий производства и т.п.) [9, с.69].

На рисунке 1 мы видим, что характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо увязывание всех элементов внутри самой системы и интеграция системы оценки в процесс управления персоналом организации.

Требования к должности, специфика деятельности организации, стратегия и кадровая политика,

реализуемая для достижения целей организации.

Можно сделать вывод, что цели оценки не должны ограничиваться лишь увязкой рабочих результатов и оплаты труда. Среди целей оценки могут присутствовать, например, следующие: определение потребности в обучении, в дополнительной подготовке работников; повышение уровня трудовой мотивации персонала; предоставление работникам своевременной обратной связи относительно эффективности их труда; выявление резервов повышения эффективности труда и др.

Основные элементы процесса оценки эффективности работы

Рис.1

Установление стандартов и рабочих нормативов имеет совершенно конкретный характер, когда речь идет о работниках, чьи рабочие результаты можно четко оценить (измерить) через такие показатели, как количество произведенной продукции, объем продаж, число обслуженных клиентов и др. В этом случае задается не только необходимый уровень рабочих показателей, но и те требования к рабочему поведению, которые позволяют исполнителю достичь высокого уровня эффективности. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью заранее установленных нормативов, на первый план при оценке рабочих показателей выходят рабочие цели. Это те цели, достижение которых определены должностными обязанностями работника.(рис.1.)

Выбор инструментов и процедур оценки связан не только с целями, преследуемыми при оценке рабочих показателей, но и с содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Если одни инструменты и процедуры могут использоваться ежедневно - учет производительности, качества труда, то другие, например аттестация, - не чаще чем раз в 1 - 3 года.

Страницы: 1 2 3

Еще о комерческих банках:

Анализ деятельности НПФ «ГНПФ»
Накопительный пенсионный фонд «ГНПФ» - первый накопительный пенсионный фонд Республики Казахстан. Среди всех пенсионных фондов ГНПФ стал первым, принявшим пенсионный взнос и получившим право на самостоятельное управление пенсионными активами. В ходе становления и развития казахстанской модели накоп ...

Достоинства системы «Home banking»
1 . Встроенные способности к расширению системы. Настояшая реализация системы «Home Banking» в силу идеологически обособленых сценариев и алгоритмов документооборта, позволяет обслуживающем персоналу (имеющему соответствующую квалификацию) самостоятельно проводить глубокую настройку системы , а име ...

Анализ современного положения добровольного медицинского страхования в России и экономическая необходимость
Возникновение и развитие ДМС связано с наличием целого ряда предпосылок. Добровольное медицинское страхование появляется и успешно развивается в условиях, когда возникает необходимость, полной или частичной оплаты медицинских услуг. Если медицинская помощь оказывается бесплатно и полностью финансир ...

Навигация

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.supremebank.ru