Оценка работы как персонал-технология
Он осуществляет как формальную, так и неформальную оценку рабочих результатов и рабочего поведения подчиненных.
При аттестации оценку работы аттестуемых проводит специально создаваемая аттестационная комиссия,
куда, как правило, входят:
представители руководства,
руководители подразделений,
представитель кадровой службы и отдела труда и зарплаты.
Состав аттестационной комиссии может различаться в зависимости от особенностей профессиональной деятельности оцениваемых работников.
Аттестация персонала – мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника.[18, с.32].
Многие организации, в том числе и наша, время от времени сталкиваются с тем, что действующая у них система оценки работы персонала нуждается в серьезных изменениях. При этом здесь есть ряд возможностей:
полностью скопировать систему оценки, принятую в другой организации;
разработать систему оценки своими силами;
пригласить консультантов для разработки системы оценки в соответствии с выработанными требованиями.
Попытки специалистов, которым руководство поручает разработку такой системы, обратиться в другие организации, имеющие опыт в этой области, часто не дают желаемого результата. Это связано с тем, что трудно найти две абсолютно одинаковые организации, которые имели бы одни и те же цели, потребности, задачи, квалификацию руководящих работников и т.д. Копирование чужой системы оценки «кусками», вырывая лишь отдельные ее фрагменты, - дело малоперспективное, заимствованные элементы часто плохо приживаются, когда попадают на чужую почву.
Практически каждому человеку приходилось сталкиваться с ситуацией, когда купленную вещь надо было подгонять по фигуре: подшивать или отпускать брюки, переставлять пуговицы. И все мы понимаем, что очень трудно попасть в размеры «стандартного» человека, на которого и рассчитано массовое производство. Чтобы «костюмчик сидел», он должен быть скроен с учетом особенностей фигуры конкретного человека. Почему же, разрабатывая систему оценки для конкретной компании (что является делом гораздо более сложным, чем пошить костюм), многие специалисты готовы копировать ее с другой организации, не учитывая особенностей своей организации (людей, оборудования, используемых технологий производства и т.п.) [9, с.69].
На рисунке 1 мы видим, что характерной особенностью эффективной системы оценки является ее комплексный характер; при этом необходимо увязывание всех элементов внутри самой системы и интеграция системы оценки в процесс управления персоналом организации.
Требования к должности, специфика деятельности организации, стратегия и кадровая политика,
реализуемая для достижения целей организации.
Можно сделать вывод, что цели оценки не должны ограничиваться лишь увязкой рабочих результатов и оплаты труда. Среди целей оценки могут присутствовать, например, следующие: определение потребности в обучении, в дополнительной подготовке работников; повышение уровня трудовой мотивации персонала; предоставление работникам своевременной обратной связи относительно эффективности их труда; выявление резервов повышения эффективности труда и др.
Основные элементы процесса оценки эффективности работы
Рис.1
Установление стандартов и рабочих нормативов имеет совершенно конкретный характер, когда речь идет о работниках, чьи рабочие результаты можно четко оценить (измерить) через такие показатели, как количество произведенной продукции, объем продаж, число обслуженных клиентов и др. В этом случае задается не только необходимый уровень рабочих показателей, но и те требования к рабочему поведению, которые позволяют исполнителю достичь высокого уровня эффективности. Для тех категорий работников, чьи рабочие результаты не поддаются измерению с помощью заранее установленных нормативов, на первый план при оценке рабочих показателей выходят рабочие цели. Это те цели, достижение которых определены должностными обязанностями работника.(рис.1.)
Выбор инструментов и процедур оценки связан не только с целями, преследуемыми при оценке рабочих показателей, но и с содержанием профессиональной деятельности, выполняемой работником. Если одни инструменты и процедуры могут использоваться ежедневно - учет производительности, качества труда, то другие, например аттестация, - не чаще чем раз в 1 - 3 года.
Еще о комерческих банках:
Основные функции коммерческого банка
К основными функциям коммерческих банков относятся: · мобилизация временно свободных денежных средств и превращение их в капитал; · кредитование предприятий, государства и населения; · выпуск кредитных денег; · осуществление расчетов и платежей в хозяйстве; · эмиссионно-учредительская функция; · ко ...
Формирование резерва под обесценивание ценных бумаг
Активные операции банков по размещению собственных и привлеченных средств в ценные бумаги связаны с риском возникновения убытков в случае ухудшения финансового статуса эмитентов ценных бумаг, понижение рыночной цены ценных бумаг вследствие изменений норм рыночных процентных ставок, изменения инвест ...
Организационно-экономическая характеристика
деятельности коммерческого банка
Сберегательный Банк России за прошедшие годы стал одним из наиболее крупных банков в РФ и занимает 38 место в рейтинге мировых банков по величине капитала 1-го уровня (основного капитала). Банк имеет дочерние организации на территории Казахстана и Украины, обладает развитой филиальной сетью (около ...
Навигация
- Главная
- Коммерческие банки
- Банковские кризисы
- Операции с ценными бумагами
- Операции банков с векселями
- Зарождение института страхования
- Роль и границы кредита
- Экономика