Оценка работы как персонал-технология
Персонал – технология, это стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. При этом никого не должно смущать, что слово «технология» используется применительно к людям, работающим в организации. Если существуют методические приемы ( то есть определенные технологии) подготовки спортсменов или преподавателя в школе, то тем более оправдано говорить о технологии в управлении персоналом. По сути дела, вся эволюция науки управления, начиная со времен Тэйлора, Файоля и Вебера и до наших дней, может рассматриваться как развитие и совершенствование персонал- технологией.[10, с.23].
Оценка работы может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы. Если выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:
реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;
изменение норм выработки;
обучение или переобучение работников;
разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;
перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями;
увольнение неподходящих работников и набор новых работников.
Сбор, документальное оформление и анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работников.
Здесь будет уместно поставить вопрос, часто задаваемый специалистами и руководителями: как часто следует проводить оценку рабочих показателей персонала? Ответ на этот вопрос будет очень простым: так часто, как это необходимо, чтобы дать работникам информацию о том, как они выполняют свою работу - хорошо или плохо, устраивают ли достигнутые результаты руководителя или нет, что можно улучшить в работе подчиненных и как это сделать.
Современные системы оценки работы персонала организации требуют координированных усилий многих специалистов. К оценке работы персонала привлекаются работники кадровой службы и отдела труда и зарплаты (часто эти службы объединяются в одну структурную единицу), которые в силу своих должностных обязанностей отвечают за вопросы, относящиеся к сфере материального стимулирования. При этом в своей работе они руководствуются действующими в организации положениями и нормативами.
В их обязанности входят следующие задачи:
1. Разработка системы оценки.
Эта работа предполагает выявление потребности организации в оценке работы разных категорий персонала и постановку целей и задач, которые должны быть решены в ходе реализации системы оценки. Разработка системы оценки требует определения показателей и критериев, которые будут использоваться при оценке работы разных категорий работников, а также согласования этой деятельности с другими направлениями работы как в сфере управления персоналом, так и в общей системе управления организацией.
2. Разработка или подбор методов и процедур,
которые будут использоваться для оценки работы персонала.
3.Разработка соответствующей документации:
положений, инструкций, бланков, форм отчетности.
4. Обучение руководителей.
Руководители должны очень четко понимать цели и задачи, решаемые в ходе оценки работы персонала, и обладать знаниями и навыками, необходимыми для достижения этих целей.
5. Контроль
за надлежащим использованием методов и процедур оценки работы персонала.
6. Сбор и хранение информации,
полученной в результате проведенной оценки. Запись в личное дело каждого работника результатов периодической оценки его работы.
7. Анализ результатов оценки работы персонала и подготовка отчетов для высшего руководства. Эти отчеты содержат результаты, полученные с помощью действующей в организации системы оценки, и предложения, направленные на повышение эффективности работы персонала.
Ключевой фигурой в процессе оценки работы работника является, как правило, его непосредственный руководитель.
Еще о комерческих банках:
Отличительные особенности ДМС от ОМС
Добровольное медицинское страхование, аналогично обязательному медицинскому страхованию, предоставляет гражданам гарантии получения медицинской помощи путем страхового финансирования. Однако эта цель достигается другими средствами. Отличия добровольного медицинского страхования от обязательного зак ...
Факультативное перестрахование
При заключении торговых сделок обычно стремятся заранее выяснить содержание прав и обязанностей сторон и только потом определить условия договора. Из всех видов перестрахования для этих целей лучше всего подходит факультативное. Данный договор касается одного риска в одной сделке. Только оно дает п ...
Основные методы и инструменты денежно-кредитной политики
Основными методами денежно-кредитной политики Центрального банка РФ являются: - административные методы – к ним относятся прямые ограничения и лимиты, такие, как; ¨ квотирование отдельных видов активных и пассивных операций; ¨ введение лимитов на выдачу ссуд разных категорий; ¨ ограниче ...
Навигация
- Главная
- Коммерческие банки
- Банковские кризисы
- Операции с ценными бумагами
- Операции банков с векселями
- Зарождение института страхования
- Роль и границы кредита
- Экономика