Методы оценки работы персонала

Страница 3

Показатели шкалы должны быть сбалансированы и не смещаться к одному полюсу. Например, «очень хорошо», «хорошо», «средне», «ниже среднего» и «плохо». При сдвиге в негативную сторону

шкала будет иметь следующий вид: «хорошо», «средне», «ниже среднего», «плохо» и «очень плохо».

Хорошо сконструированный инструмент оценки отличает:

Использование стандартной процедуры

оценки, что облегчает сравнение работников.

Относительная простота

заполнения оценочной формы.

Такие инструменты хорошо принимаются

как оценивающими, так и оцениваемыми.

Следует отметить тот факт, что разработка шкал для оценки рабочего поведения персонала требует тесного сотрудничества разработчиков с теми, кто будет использовать эти оценочные шкалы. Для этого часто бывает необходим ряд встреч. Обычно разработка проходит 3 этапа.

1-й этап:

Составление перечня наиболее существенных характеристик работника, оказывающих влияние на эффективность его работы.

На первом этапе процесса разработчики обсуждают наиболее важные составляющие эффективной работы (профессиональные знания и навыки, личностные особенности и др.) и составляют их список.

2-й этап:

Определение образцов эффективных и неэффективных видов рабочего поведения. Разработчики наблюдают, описывают и классифицируют образцы, примеры эффективного и неэффективного поведения, способов и методов выполнения работы или рабочих навыков. Для каждой оцениваемой составляющей эффективной работы надо написать как можно больше соответствующих поведенческих проявлений (характеристик). Затем эти поведенческие проявления соотносятся с соответствующими показателями эффективности. Для того чтобы соответствующие образцы поведения были включены в шкалу для оценки данной составляющей эффективной работы, должно быть достигнуто согласие 60 - 80 процентов оценивающих (экспертов, руководителей). В работе над опросником следует избегать нечетких формулировок, способных привести к появлению расхождений в их понимании со стороны оценивающих.

3-й этап:

Присвоение шкальных значений каждой поведенческой характеристике внутри каждой оцениваемой составляющей.

Основное требование при этом - оценки должны покрывать весь спектр эффективности, а не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы. При этом разным характеристикам поведения, приведенным в оценочных формах, могут быть присвоены разные веса (коэффициенты значимости) в зависимости от того, какой вклад вносит тот или иной вид поведения в общую эффективность работы. Например, для определенной категории работников проявление инициативности в работе может иметь вес 0.5, проявление творчества, нестандартного подхода к решению рабочих проблем - 0.4, а дисциплинированность - 0.3. Имеется в виду, что хотя все указанные характеристики поведения относятся к числу ключевых, но организация по-разному оценивает их вклад в конечные рабочие результаты: творчество, самостоятельность и проявление инициативы ценятся выше дисциплинированности. При подведении окончательного итога оценки по каждому оцениваемому показателю умножаются на соответствующий коэффициент [10, с.35].

Шкалы оценки, в которых даются описательные характеристики образцов поведения, соответствующих каждому пункту шкалы, могут иметь ряд преимуществ

перед простыми шкалами:

Эти шкалы разрабатываются при активном участии руководителей и специалистов, которые будут участвовать в проведении оценки. Это увеличивает вероятность того, что этот метод будет принят.

Поведенческие характеристики, соответствующие тем или иным показателям эффективности, определяются на основании каждодневного наблюдения за работой и поведением исполнителей.

Шкалы, оценивающие рабочее поведение персонала, можно использовать для обеспечения конкретной обратной связи, позволяющей исполнителю получить информацию о своей профессиональной эффективности.

Использование шкал оценки рабочего поведения может сталкиваться с рядом серьезных проблем.

Один из основных недостатков использования таких шкал заключается в том, что для их разработки требуется много времени и высокая заинтересованность исполнителей (разработчиков, экспертов и руководителей, производящих оценку).

Для разных категорий работников надо разрабатывать свои шкалы.

Разные люди, производящие оценку, в зависимости от образования, имеющегося опыта и личностных особенностей могут по-разному понимать содержание оценочных шкал.

Серьезной проблемой является выбор оцениваемых сторон рабочего поведения. В оценочную форму часто включают такие характеристики (образцы трудового поведения, профессиональные знания, рабочие навыки), которые слабо связаны с содержанием профессиональной деятельности оцениваемых работников.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8

Еще о комерческих банках:

Особенности банковской системы Китая
В Китае действует двухуровневая банковская система. На первом уровне находится центральный банк, а на втором – специализированные государственные банки и обширная сеть коммерческих банков. При этом отдельные депозитные, кредитные и расчетные операции могут осуществляться так называемыми городскими ...

Системная плата компьютера. Инновации, применяемые при изготовлении новых моделей
Для эффективной и продуктивной работы сотрудника банка большое значение имеет оснащенность его рабочего места всем необходимым. Одним из главных элементов, без которого нельзя наладить трудовой процесс в кредитном отделе, является персональный компьютер. Как известно, фундаментом, на котором постро ...

Депозитные и сберегательные сертификаты как объекты инвестиций
Депозитный сертификат - это письменное свидетельство кредитного учреждения о депонировании денежных сумм, удостоверяющее право владельца на получение по истечении срока суммы депозита и установленных процентов по нему. Депозит отражает экономические отношения по поводу передачи средств клиента во в ...

Навигация

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.supremebank.ru