Методы оценки работы персонала

Экономика » Совершенствование деятельности персонала банка » Методы оценки работы персонала

Страница 5

критерию эффективности труда.

В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного.

Гучеев Е.Ф. Гузеев Е.Ф.

Волков И.Г.

Машинистов В.И.

Абрамов В.И.

Силаев Ю.М.

Кондрашов А.Н.

Иванов И.Г. Силаев Ю.М.

Если оценивающий считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, то он ставит знак «+» против имени первого работника. Потом первый работник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому же самому критерию эффективности.

Знак «+» ставится против имени того работника, который имеет более высокую производительность труда или делает больше работы в каждой из сравниваемых пар. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям. Тот работник, который набрал самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.

Для проведения парных сравнений удобно использовать специально подготовленные матрицы (табл.1.4).

Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:

Количество сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников.

Так, для 10 работников надо произвести 45 сравнений, а оценки по этому методу 15 - уже 105 сравнений.

Таблица 1.4

Матрица парных сравнений

№ п/п	Фамилия работника	1	2	3	4	5	6	∑
1	Свиридова И.Э.		+	+	(	+		3
2	Белов В. А.			+			+	2
3	Харченко В. Л.					+		1
4	Воробьев И.Н.	+	+	+		+	+	5
5	Леонтьев С. В.							0
6	Тренев В.Н.	+	+	+		+		4

Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего и 10% - низший уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно будет двух работников оценить как отличных, четырех - как хороших, восемь работников - как имеющих средний уровень производительности, четырех -ниже среднего и двух человек - как имеющих очень низкие показатели производительности. Известно, что при оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Еще о комерческих банках:

Методика управления кредитными рисками, применяемая банком
Анализируя качество кредитного портфеля российские банки в последние годы осуществляют ранжирование кредитов, т.е. используют метод систематической и объективной классификации ссудного портфеля в соответствии с характеристиками качества и риска. Основные цели ранжирования кредитов: повышение эффект ...

Банковская система Китая в условиях мирового экономического кризиса
В условиях кризиса в ноябре 2008 г. Госсовет Китая принял решение о выделении на стимулирование экономики 4 трлн. юаней (586 млрд. долл.), причем из госбюджета выделили 1,18 трлн. юаней, остальная часть (примерно 2,8 трлн. юаней) формировались местными бюджетами и дополнительными банковскими кредит ...

Отличия банка от других кредитных учреждений
Природа банковского бизнеса заключается в привлечении (заимствовании) денежных средств предприятий и населения и их выдаче в долг (размещении на условиях возвратности, платности, срочности). Для банков, поэтому, характерно относительно широкое соотношение между собственными средствами (капиталом) и ...

Методы оценки работы персонала

Навигация