Методы оценки работы персонала

Страница 5

критерию эффективности труда.

В результате получается полный список работников с правой стороны листа, где они проранжированы от самого ценного до наименее ценного.

Гучеев Е.Ф. Гузеев Е.Ф.

Волков И.Г.

Машинистов В.И.

Абрамов В.И.

Силаев Ю.М.

Кондрашов А.Н.

Иванов И.Г. Силаев Ю.М.

Если оценивающий считает, что у первого работника выше производительность, чем у второго, то он ставит знак «+» против имени первого работника. Потом первый работник сравнивается с третьим, четвертым, пятым и шестым по тому же самому критерию эффективности.

Знак «+» ставится против имени того работника, который имеет более высокую производительность труда или делает больше работы в каждой из сравниваемых пар. Процесс повторяется до тех пор, пока каждого работника не сравнят с каждым по всем избранным критериям. Тот работник, который набрал самое большое количество плюсов, может рассматриваться как самый эффективный по выбранному критерию, а тот, у кого их меньше всего, - как наименее эффективный.

Для проведения парных сравнений удобно использовать специально подготовленные матрицы (табл.1.4).

Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:

Количество сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников.

Так, для 10 работников надо произвести 45 сравнений, а оценки по этому методу 15 - уже 105 сравнений.

Таблица 1.4

Матрица парных сравнений

№ п/п

Фамилия работника

1

2

3

4

5

6

1

Свиридова И.Э.

 

+

+

(

+

 

3

2

Белов В. А.

   

+

   

+

2

3

Харченко В. Л.

       

+

 

1

4

Воробьев И.Н.

+

+

+

 

+

+

5

5

Леонтьев С. В.

           

0

6

Тренев В.Н.

+

+

+

 

+

 

4

Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в соответствии с законом нормального распределения 10% персонала имеют высший уровень производительности, 20% - производительность выше среднего, 40% - средний уровень, 20% - ниже среднего и 10% - низший уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно будет двух работников оценить как отличных, четырех - как хороших, восемь работников - как имеющих средний уровень производительности, четырех -ниже среднего и двух человек - как имеющих очень низкие показатели производительности. Известно, что при оценке эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленными действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Еще о комерческих банках:

Оценка экономической эффективности эмиссии пластиковых карт
Сбербанк РФ является одним из крупнейших банков в Российской Федерации. Активы банка составляют одну четвертую часть банковской системы страны, доля банковского капитала 30%. (1 ноября 2011 год). Сбербанк занимает 38 место по размеру основного капитала среди крупных банков мира [25]. По данным депа ...

Критерии эффективности функционирования системы краткосрочного кредитования
Система краткосрочного кредитования является эффективной, если ее функционирование обеспечивает полное выполнение краткосрочным кредитом всех его функций – распределительной, стимулирующей, контрольной, а также специфической функции краткосрочного кредита – обеспечение непрерывности текущей деятель ...

Управление клиентским портфелем ценных бумаг
Новгородское отделение №8629 Сбербанка России предлагает услуги по размещению средств в ценные бумаги. Первоначальный объем вложений составляет не менее 30 000 рублей. За услуги банк взимает комиссионное вознаграждение в размере 0,01-0,55% от объема операций. Установлен режим работы «в день Т» – ре ...

Навигация

Copyright © 2019 - All Rights Reserved - www.supremebank.ru